劳动合同法的必备条款(热门3篇)(劳动合同法关于辞退补偿的条款)

劳动合同法的必备条款 第1篇

这一条，签订劳动合同的时候不需要过细。举个例子：我一个朋友的公司，他们是一个电子厂，合同里竟然有这么一条规定。每月给员工发4双手套，用于劳动防护。结果呢，发现一个问题，有的员工他节省，一个月下来有的只用2双。然后公司就觉得发手套不如补成钱，就把这个规定改了。改成以后每月补助30块钱，不发手套。结果就有一个员工，可能跟公司发生一点矛盾，想找公司的茬，就去告公司，就要手套，不要钱。虽然很可笑，但是我们想一想，如果公司约定了价值较高的物品，比如提供笔记本电脑、提供车、房。发生争议的话，企业就非常的被动。所以关于劳动保护、职业危害这一点就不需要约定的过于详细。

劳动合同法的必备条款 第2篇

是谁谁关心，关于这个条款的争议也不少。比如，有的企业只写具体一个数，写3000，5000；也有只写薪资结构的，比如写成“基本工资+绩效工资”；还有自作聪明型的，写成“不低于当地最低工资标准”。那么劳动报酬具体应该怎么约定呢，我个人认为应该包括以下几个方面：1、计薪方式。岗位不同，计薪方式也肯定不同。我们最常见的就是月薪，有的高层管理人员则采用的是年薪，有的基础工人采用的是计时工资，或者计件工资。这里都需要约定清楚。我们还可以约定清楚，到底是税前工资还是税后工资，免的引起争议。2、支付方式。是现金还是打卡，肯定不能用物品冲抵。我见过老板用红酒冲抵工资的，买机箱50块钱一瓶的红酒，市场价标价却是1200多块钱一瓶，坏坏的。3、支付周期。我们常见的就是次月发上月工资。比如约定次月10号发工资还是15号发工资。从发工资的时间也可以判断一个企业好坏，如果一个企业规定次月10号前发工资，想都不用想，赶紧入职。如果一个企业规定次月30号发工资，同样想都不用想，赶紧闪人。4、工资构成。这一点就很重要了。工资构成我们可以只需要把大的框架写出来就可以，没有必要写的过于详细。可以这么约定“固定工资+浮动工资，后边备注清楚，固定工资包括哪些，比如底薪等；浮动工资包括哪些，比如岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金等”这样即便是公司在经营的过程中做了薪资调整，比如原来有岗位工资，后来取消了，变成绩效工资，这样也不会有太大的影响。5、特殊情形。举个例子，比如公司为了方便员工工作，给员工发一部手机或者电脑。但是物品所有权属于公司，使用权归员工。如果员工离职的话，需要归还物品。比如这个物品损坏了，是不是可以从工资中扣除。当然是不可以的，工资跟债务是不同的两条线，不过我们可以约定发生这种情况属于工作未交接完毕，待交接完毕后发放全额工资；还有，员工借款的情况，比如前期借了1000元，然后离职，这1000元能不能从工资中冲抵。最后还有一些特殊情形下，工资如何发放，比如三期、医疗期等。

劳动合同法的必备条款 第3篇

1、劳动单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；

2、劳动者名称、住址、身份证号码或其他有效证件；

3、劳动合同的期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护的规定；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；

大家看啊，这九个必备条款，如果说签订劳动合同的时候缺失会怎么样呢？我还真的就见过这样的缺德老板，那真的叫一个聪明，跟员工签订劳动合同的时候，只让签名，名字签完按上手印，一式两份合同全部回收，也不给员工。如果发生劳动纠纷，企业就可以利用这一点，擅自更改劳动合同当中的内容，本来是经理岗，

填写个销售员，原来月薪8000的，给人家填个3000。当然这是前几年的事情，现在还好，基本上没有再看见过。如果我遇上这种公司，都不需要考虑的，马上闪人就对了，能做出这种事儿的企业好不到哪种去。其实大家不要以为随便更改了劳动合同，在仲裁的时候就可以大获全胜，不存在的。平时工作当中的一些表格、资料、包括工牌、工资打款记录，都可以作为证据的。并不是扣押了员工劳动合同，或者写的不完整就万事大吉了。劳动合同法也有相关的规定，第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 企业是无法免责的。大家一定不要自作聪明，跟员工在劳动合同上做文章。好事不出名，坏事传千里就是这个道理。员工可能当时不说，背后不知道怎么骂企业。

那么如果说由于疏忽或者其他原因，造成了劳动条款的缺失会怎么样的呢？比如没有约定工作地点、或者薪资约定不明确。首先，这个劳动合同还是有效的，并不能说企业没有跟员工签劳动合同，双倍工资的事情就不存在了。所以无论怎样，企业一定要跟员工签劳动合同。否则一但超出1个月，就面临双倍工资的风险。

下面我们来讲讲这9个必备条款在签订的过程中需要注意些什么。先说第前两个1、劳动单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；2、劳动者名称、住址、身份证号码或其他有效证件；

其实前两个必备条款可以合并一起来讲，都属于劳动关系主体的问题。劳动关系的建立，必须一方是企业，另一方是员工。两个企业或者两个员工无法形成劳动关系。这就好比结婚一样，你肯定得一男一女不是。劳动合同的主体是非常重要的一件事情，一但发生劳动纠纷，首先需要确定的就是劳动合同的主体，企业方是谁，员工是谁。看看双方有没有建立劳动关系。如果最后判定连劳动关系都没有，那这个就没有办法继续维权。我先站在员工的立场上来讲讲这个问题，比如我们进入一家企业，签订劳动合同的时候，一定要辨别清楚，看看合同上的公司名称跟营业执照上的公司名称是否一致。举个案例，2015年的时候，我有一个朋友找到我，说他们公司不给发工资，也不给发提成，拖欠工资。于是他就提出了解除劳动关系，最后讲这个企业告上了仲裁。官司打到最后，判定结果竟然是不是该企业的员工，不存在劳动关系（中间的细节就不讲了）。发生这样的事情，劳动者就很被动啊。

不是劳动关系的，还有达到法定退休年龄，领取退休金的。关于这一点，各地方规定情况不太一样。大家可以参考当地的政策。反正不是劳动关系的，就不能够按劳动合同法的内容来处理。

那么反过来，我们在跟员工签订劳动合同的时候，也要核对清楚员工的姓名跟身份证是不是同一人。还有这样的案例啊，跟大家讲一讲，一对双胞胎，他们就聪明的很，哥哥跟弟弟两个人，在不同的两个公司上班，哥哥登记弟弟的信息，弟弟登记哥哥的信息。我听说这样的事情之后，真的，都佩服的五体投地。其实呢，这个属于恶意欺诈，最后的结果很可能是导致劳动合同无效的。不过这脑洞开的也够大。其实主要还是想跟大家强调一点，确定好员工的身份信息。

下面讲一个问题，如果在劳动合同履行的过程中，公司的法人或者投资人变更，是否会影响劳动合同的履行呢？这个大家不用担心，劳动合同法第三十三条： 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。不需要重新订立劳动合同。公司换名字可能常见，可能是由于公司经营策略上的一些调整，或者是为了一些投融资。员工换名字这种情况相对来讲就比较少。我主要说说关于员工地址的问题。比如今后我们需要向员工送达一些文书，比如返岗通知书、解除劳动关系通知书之类了，如果因为地址原因而无法送达，企业就会被动。有一些聪明的员工，他们甚至会填写一个假地址，或者不填写地址。就是为了避免企业送达文书，方便自己逃跑。这种人我把他叫做专业的职场碰瓷。有的员工可能会说，我租的房子，怎么办？我今天在这住，很可能明天就搬家了。没关系，在劳动合同中约定好两条，1、确保合同地址真实有效，可以接收公司需要送达的文书；2、如果信息变更，包括个人的地址、联系方式、姓名等。员工必须在一周之内书面通知用人单位，否则承担相应的责任；

这是关于前两条用工主体需要注意的事项。我们再来继续看下一条，3、劳动合同的期限；

无论那种劳动合同，都会有一个起止日期。我们先说劳动合同的开始时间：

实际操作过程中，我们会经常出现这么几种情况。比如员工第一天入职就签劳动合同，这样的企业我不知道多不多，反正我见过的不多。大部分企业都是找个统一的时间，或者是入职后找一个合适的时间，再签订劳动合同。那么问题就来了。很多员工都会问，这个劳动合同的开始时间到底是签当天的时间呢？还是签入职那一天的时间呢？

比如一个员工是2018年1月1日入职， 2018年的1月15日个跟公司签劳动合同，那么签订劳动合同的开始时间，到底是日还是日？假如我们签订的日期是号，这个属于“倒签”劳动合同。 如果我们写的是日，属于“补签”。我个人认为“倒签”比“补签”好一点，“倒签”劳动合同，劳动者往往拿不到用人单位未按期签订劳动合同期间的双倍工资，因为在司法实践中存在举证难的问题。并且，如果“倒签”是在平等自愿、协商一致的基础上达成的共识，只要不违反法律、法规的规定，就符合民法关于当事人意思自治的原则，就是有效的。

法律还有规定，反正什么都有规定，劳动合同法第十条有规定，自用工之日起30天之内跟劳动者签订劳动合同。其中有一个词不知道大家有没有注意到，就是“用工之日”。 什么是用工之日呢？ 我们可以理解成为，就是员工受到企业管理的那一天，就算是建立了劳动关系。

所以劳动合同的签订时间并不代表是跟员工建立劳动关系的时间，签订劳动合同的时间应该是员工入职的那一天，不是你签订合同的那一天。

还有一种情况：比如有的企业对新员工有7天的入职培训，或者时间更长，有的培训不带薪的，那么这7天的培训时间算不算已经建立起了劳动关系？ 其实这种情况也是算的，只要员工入职了，受到你的管理，就算是建立了劳动关系。如果说发生劳动争议，员工入职时候填写的入职登记表、考勤打卡记录，都是可以作为证据实用的。

标签：民法  碰瓷  销售