业绩未达标解除劳动合同(汇总3篇)(解除劳动合同通知书称业绩没达标)

业绩未达标解除劳动合同 第1篇

根据现行法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位可以非过失性解除劳动合同。但用人单位以此种方式解除劳动合同，需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资、并依法支付劳动者经济补偿金。

用人单位可以选择对劳动者进行培训以提高其职业技能，也可以选择调整劳动者的工作岗位。如果劳动者的业绩确实无法达到用人单位的要求，用人单位当然可以根据劳动者的实际工作能力调整到其更有可能适应的工作岗位。但是这种岗位调整不能是比原工作位要求更高的岗位，果真如此的话，只能认为用人单位是恶意成就劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的劳动合同解除条件，此种恶意行为是不能得到法律支持的。

如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。

需要用人单位注意的是，在劳动者业绩不达标后，其以劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由，解除劳动合同的，需要提供证据证明劳动者不能胜任工作。对于如何判断劳动者不能胜任工作，法律没有相关具体规定，这就需要用人单位事先在劳动合同中或劳动规章制度中明确约定劳动者的工作内容、岗位标准等，并制定有科学合理、可操作性强的考核办法，对劳动者的工作有明确的考核记录，通过有形化的方式，做到随时能够对劳动者的工作状况加以科学地评估，对于不能胜任工作的劳动者，随时可以依法采取相关措施。

再者，用人单位需要提供有效证据证明劳动者经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。比如用人单位对劳动者进行培训的，可以要求劳动者在考勤记录或培训日志上签名确认，保存劳动者的相关学习记录、试卷等。用人单位调整劳动者工作岗位的，可以要求劳动者签收调岗通知确认单并妥善保存备查。同时，用人单位需要搜集、保存相关证据，再次证明劳动者不能胜任工作。

此外，用人单位调岗时，还应当注意，工作岗位的调整应当具有一定前提条件方可被认为合法、有效的调岗。这些前提条件包括：一是出现了法定调岗的事由；二是出现了劳动合同约定的用人单位可以调岗的情形；三是出现了合法有效的规章制度规定的用人单位可以调岗的情形。

业绩未达标解除劳动合同 第2篇

现实生活中常见如下的情形：

员工承诺保底业绩和晋升业绩，并特别注明“未完成保底业绩值予以淘汰”，年终考核时发现连保底业绩也尚未完成，公司以未达业绩指标为由解除了劳动合同关系，且不支付任何经济补偿。

但根据法律规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不胜任工作”单位方可按照规定解除劳动合同。即使员工有特别承诺，未完成保底业绩即予以淘汰，该约定有悖于法律规定，其效力也可能不被法院认可。

如在员工业绩不达标时公司未对员工进行相应培训、调岗，或者在培训、调岗后未对员工进行再次考核的情形下，公司单方解除劳动合同缺乏法律依据，应支付相应的赔偿金。

二、即使有辞职申请书，也可能不被认定为自行离职

某一劳动合同纠纷中，员工乙同样也是因销售业绩未达标被公司解除劳动关系，公司出示员工亲笔签署的《辞职申请书》，以员工系自行辞职为由，未支付任何经济补偿。

员工乙确认《辞职申请书》确系本人所写，但并非其真实意思表示，是公司在业绩目标订立初，即要求所有销售人员先行签署。

法院认为案件争议焦点在于《辞职申请书》是否为员工真实意思表示。但综合全案证据来看，首先，员工乙是工作多年的老员工，在新冠疫情期间提出离职有违常理;其次，在接到公司通知后，拒不配合交接工作等行为表现与《辞职申请书》的内容相悖;再次，员工乙曾因工作突出被表彰，辞职理由“无法胜任本职工作”存疑;最后，相关证人证言可以证明，《辞职申请书》确系是业绩目标订立时所立。

据此，法院认为该《辞职申请书》并非员工乙真实意思表示，公司主张的自行离职一说不能成立，应当支付解除劳动合同经济补偿金。

员工与公司间签署类似销售业绩的特别承诺。系员工激励的一种形式，本身并不违反法律规定，但基于保底业绩淘汰的约定，便有悖于法律规定，或如上文公司采用更隐蔽的手段预先签署《辞职申请书》，其本质都是在于剥夺了劳动者，在不能胜任工作情形下获得培训或者调整工作岗位的法定权利。单方解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，公司便要因此支付相应的赔偿金。

【法律依据】

《_劳动合同法(2012修正)》第四十条

【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十七条

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条

【违反解除或者终止劳动合同的法律责任】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

业绩未达标解除劳动合同 第3篇

根据《劳动合同法》第四十条第一款第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付劳动者经济补偿。

实践中若员工所在部门的整体效益不理想。那么，可否对部门整体裁撤、并以“客观情况发生重大变化”为由解除相关员工的劳动合同？

对于企业因为经营等内部原因，由企业主动对经营模式或组织架构进行的调整的，上海地区法院认为，只要不违反诚实信用原则和公平原则，例如因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响，造成企业需要对组织架构有所调整或改变的情况，如部门裁撤等情况，也应当认定为“客观情况发生重大变化”。[3]

天津地区的人民法院也有案例支持上述观点：本案中微淼公司因业务调整撤销岗位属于本法规定的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况。经王瑞臣与微淼公司协商后未达成一致，微淼公司于2021年10月9日向王瑞臣提出解除劳动合同，符合上述法律规定，微淼公司应当向王瑞臣支付解除劳动合同经济补偿。王瑞臣要求微淼公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无法律依据，法院不予支持。[4]

但是北京地区则有不少持相反观点的判例，比如在马应祥与央广众和物业管理有限公司劳动合同纠纷一案中，二审法院即北京市第三中级人民法院认为，依据法律规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，央广众和公司以公司主营业务消失、经股东决定裁撤所有部门及岗位为由，主张与马应祥解除劳动合同。因央广众和公司所称“主营业务消失”并不属于其与马应祥订立劳动合同时所依据客观情况发生的重大变化，且央广众和公司亦未予马应祥协商变更劳动合同，一审法院据此认定央广众和公司与马应祥解除劳动合同系违法解除劳动合同，并无不当，本院予以确认。[5]

目前尚未有统一的司法解释对部门裁撤是否属于“客观情况发生重大变化”进行规定，且实务界与理论界也存在争议，加之中国并非判例法国度，不同的法官未必会遵循先例。并且不少法官在审理涉及“客观情况发生重大变化”所引发的“解除合法性”争议时，往往会基于情势变更原则, 审慎查明“客观情况发生重大变化”与“原劳动合同无法继续履行”之因果关系，以落实保护劳动者合法权益之目的，防止用人单位以“客观情况发生重大变化”之名行“自主裁员”之实。

因此用人单位采用裁撤部门的途径来解除该员工的劳动合同存在一定风险，应当谨慎采用。并且即使被法院认为系合法解除的，也应当在未能就变更劳动合同内容与劳动者达成协议之时，在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动着一个月工资、并依法支付劳动者经济补偿金。

劳动者的业绩不达标一般情况下无法达到“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位也不能单纯以劳动者业绩不达标为由解除劳动合同。一旦确实出现员工业绩不达标的情形，用人单位可以考虑两种途径：1.在对劳动者进行合理调岗而劳动者仍然不适合调岗后的岗位后，行使非过失性解除劳动合同之权利；2.对劳动者所在的部门进行整体裁撤。前述途径1的法律风险虽然相对较小，但仍然建议用人单位在行使非过失性解除劳动合同之权利前，与单位法务人员或外聘法律顾问进行充分讨论，以将法律风险降低到最低限度。而对于劳动者而言，其权利也并非毫无边界，对于用人单位的合理调岗，必须有正当理由方能拒绝，否则将承担法律上的不利后果。

注释

参考资料

标签：法官  疫情  劳动合同法